Já pensou no Lifelong Learning como política de cultura organizacional e retenção de talentos?

Paulo Marcelo, CEO da Solutis. (Foto: Divulgação)

O termo lifelong learning existe há anos como um conceito que defende a busca contínua por conhecimento ao longo da vida. Mais recentemente, ganhou força no mundo corporativo e, com isso, tornou-se sinônimo de aprendizado constante e desenvolvimento de habilidades como forma de se manter a empregabilidade e a cultura de conhecimento como diferenciação.

Vieram as diversas ferramentas para a oferta de treinamentos nas empresas, depois essas soluções ganharam recursos para entrega e gestão dos conteúdos entregues aos colaboradores, foram enriquecidas com ferramentas colaborativas e, em muitos casos, passaram a ser utilizadas como mecanismos de avaliação de desempenho por departamentos de Recurso Humanos.

Se de um lado essas plataformas de fato funcionam como repositório de conteúdos e trazem recursos eficientes de controle sobre treinamentos e capacitação, de outro – e algo que poucas organizações se deram conta –, elas podem ser um excelente mecanismo de cultura de troca e reciclagem, bem como retenção de talentos em um mercado em que profissionais especializados são cada dia mais disputados e difíceis de encontrar.

Basicamente, quando pensamos em uma estratégia de lifelong learning, devemos baseá-la em três dimensões centrais:

O que a empresa gostaria que seu funcionário estivesse capacitado a fazer, para suportar demandas futuras

Esta dimensão é estratégica para a organização e trata de disponibilizar os treinamentos nas linguagens e tecnologias que a companhia considera fundamentais para atender às demandas do mercado, de seus clientes e até mesmo para inovar em áreas internas. Aqui devem ser elencados os treinamentos necessários para que a empresa faça bem aquilo que se propõe a fazer.

O que atende aos anseios pessoais dos meus funcionários

Esta dimensão deve considerar os interesses de cada profissional. Deve disponibilizar treinamentos e conteúdos além daqueles com os quais ele lida no dia a dia. Por exemplo, ainda que a Inteligência Artificial Generativa não seja uma disciplina que sua empresa esteja trabalhando nos clientes, talvez seja importante disponibilizar treinamentos sobre ela para que profissionais interessados no tema possam enriquecer seus conhecimentos. Quem sabe aquele especialista da área de marketing não tenha curiosidade de compreender como adotar a IA em seus processos.

As demandas de projetos, nos quais os profissionais da sua empresa estão inseridos
Pode haver necessidades pontuais de que uma equipe inteira se capacite em uma determinada tecnologia legada em uso em um importante cliente. Uma atualização tecnológica dos profissionais que dominam o contexto desse cliente pode ser muito mais interessante do que a troca do time por pessoas tecnologicamente capacitadas para aquele projeto, mas que desconhecem o negócio por trás dele.

Todas elas têm a sua importância dentro da estratégia. No entanto, quando pensamos em explorar uma política e recursos de lifelong learning para cultura organizacional e também para reter talentos em uma organização, é preciso dar especial atenção ao segundo pilar. A ele devemos somar o papel desempenhado pela liderança da companhia.

É fundamental que os líderes estejam comprometidos no engajamento e retenção de talentos por meio dessas plataformas. Os gestores não apenas precisam estar cientes das aspirações pessoais e de desenvolvimento de carreira de seus colaboradores, mas também devem utilizar as plataformas de lifelong learning como uma ferramenta estratégica para alinhar os interesses individuais dos funcionários com as necessidades da empresa.

Ao compreender as aspirações de seus colaboradores e acompanhar seu progresso na plataforma – identificando, inclusive, os cursos mais procurados por cada funcionário –, os líderes podem identificar oportunidades de desenvolvimento que correspondam aos interesses e habilidades de cada indivíduo. Isso permite a melhor alocação dos talentos em projetos que despertem seus interesses e os desafiem profissionalmente, criando um ambiente de trabalho mais envolvente e satisfatório.

Além disso, ao oferecer oportunidades de desenvolvimento personalizadas e alinhadas com as metas de carreira dos colaboradores, as empresas demonstram um compromisso genuíno com o crescimento e o bem-estar de sua equipe, ao tempo em que estimula uma cultura do autodesenvolvimento. Isso não apenas fortalece os laços entre os funcionários e a organização, evitando a perda de profissionais para o mercado, contribuindo para a retenção de talentos a longo prazo, como também ajuda a organização a ter um time preparado para a dinâmica de um mercado em constante desafios de aprendizado e transformação.

No entanto, é importante ressaltar que o uso eficaz das plataformas e das estratégias de lifelong learning deve ser complementado por outras iniciativas de capacitação, engajamento e retenção. Isso inclui oferecer salários e benefícios competitivos, estabelecer um propósito claro, estimular reconhecimento, promover cultura colaborativa e um ambiente de trabalho acolhedor, que estimule o crescimento profissional e pessoal, desenvolvendo carreiras.

E no campo do conhecimento, é bem importante promover diversas experiências de aprendizado, seja pela cultura de colaboração e troca de experiências, seja em academias próprias, seja junto a parceiros e fornecedores ou em instituições de ensino especializadas. Ao integrar as plataformas de lifelong learning em uma abordagem abrangente de desenvolvimento, as empresas podem maximizar seu potencial de retenção de colaboradores, e cultivar uma força de trabalho altamente qualificada, engajada e fiel.